Articol de Andreea Păun (foto), Payroll Supervisor Accace
În raporturile de muncă, un instrument important și util în același timp, atât pentru angajator cât și pentru angajat, îl reprezintă perioada de probă. Aceasta reprezintă o modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale și personale ale salariatului, cu scopul de a aprecia capacitatea acestuia de a ocupa postul respectiv.
Deoarece, în anumite situații, nu este suficientă doar o evaluare prealabilă angajării, în funcție de nivelul de specializare al postului și de nivelul ierarhic al acestuia fiind nevoie de mult mai mult timp pentru a verifica aptitudinile profesionale ale candidatului, legislația dă posibilitatea angajatorului de a efectua această verificare pe durata executării contractului de muncă.
Potrivit art. 17, alin. (3), lit. n) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii republicat, anterior încheierii contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării cu privire la durata perioadei de probă. Această obligație de informare se consideră a fi îndeplinită, la momentul semnării contractului, astfel cum prevede art. 17, alin. (2). Durata perioadei de probă, conform art. 17, alin. (4) din Codul muncii republicat, reprezintă un element care trebuie să se regăsească în cuprinsul contractului individual de muncă.
Trebuie menționat și faptul că perioada de probă reprezintă un element de negociere între părți. Angajatul și angajatorul pot negocia durata perioadei de probă, ținând însă cont de limitele legale.
Deși, la o primă vedere, perioada de probă pare a fi doar în favoarea angajatorului, există totuși și beneficii pentru salariat. Când vine vorba de a include în contract o perioadă de probă, angajații sunt reticenți, considerând că nu au siguranța continuării raporturilor de muncă la sfârșitul acestei perioade. Pe de altă parte, nici angajatorul nu poate avea această siguranță, angajatul putând să identifice alte locuri de muncă mai avantajoase și să renunțe la raporturile de muncă existente.
Avantaje și pentru angajator și pentru salariat
Un avantaj, atât pentru angajator, cât și pentru salariat, îl reprezintă faptul că pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia, astfel cum prevede art. 31, alin. (3) din Codul muncii republicat. Această modalitate de încetare a raporturilor de muncă reprezintă un caz special, legiuitorul dorind să ofere părților posibilitatea ca, doar în baza unei notificări, nemotivate, să înceteze contractul de muncă, asigurând astfel o mai mare flexibilitate în planul raporturilor de muncă. Notificarea se face în scris, prin aducere la cunoștință.
Așa cum am menționat, perioada de probă este avantajoasă pentru angajator pentru că poate verifica dacă angajatul este potrivit pentru ocuparea postului, însă este avantajoasă și pentru angajat în cazul în care nu se identifică cu cerințele postului sau nu se adaptează mediului organizațional al angajatorului.
Potrivit art. 31, alin. (4) din Codul muncii, pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă. În plus, pentru salariat, astfel cum prevede art. 32, alin. (3) din Legea nr. 53/2003, perioada de probă constituie vechime în muncă.
