Discriminarea reprezintă unul dintre cele mai sensibile și actuale subiecte, atât la nivel internațional, dar și național, fiind un fenomen întâlnit în multe arii de activitate, inclusiv în relațiile de muncă, în ciuda eforturilor legislative de combatere a fenomenului.
În România, Ordonanța de Guvern nr. 137/2000 stabilește cadrul legal general în materia prevenirii și sancționării discriminării, inclusiv la angajare și în relațiile de muncă și interzice orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate față de alte persoane, grupuri de persoane sau comunități.
“Discriminările la angajare și în relațiile de muncă sunt destul de des întâlnite în România. Cu toate acestea, în România se înregistrează un număr destul de redus de plângeri în materia discriminării, cel mai probabil din cauza temerii angajaților de a nu fi concediați sau de a nu suferi anumite consecințe negative ca urmare a plângerii. În plus, alte obstacole de care un potențial reclamant se lovește sunt termenele lungi, costurile implicate, precum și neîncrederea în obținerea unei soluții favorabile”, a declarat Ana Maria Plăcintescu (foto), Partner Mușat & Asociații, în cadrul conferinței “Recruit and Retain the best in a global market” .
Discriminarea în relațiile de muncă poate apărea la recrutare și la angajare, la stabilirea/majorarea salariului, la stabilirea/schimbarea condițiilor de muncă, la formarea profesională și la oportunitățile de promovare, precum și la concediere. Criteriile stabilite de angajator pentru selecția și recrutarea candidaților trebuie să aibă o justificare obiectivă, rezonabilă și proporțională cu scopul urmărit. În practică, angajatorii au fost sancționați pentru condiționarea ocupării locurilor de muncă pe criteriul de sex, vârstă, etnie, domiciliu sau categorie socială, criterii care, ținând cont de situația de fapt, nu justificau instituirea unui tratament diferit.
“În ceea ce privește aspectele procedurale privind soluționarea sesizărilor/reclamațiilor privind discriminarea în relațiile de muncă, persoana care se considera discriminata poate adresa o sesizare către CNCD, în termen de 1 an de la data savârșirii faptei sau de la data la care putea să ia cunostință de savârșirea ei. Soluționarea se face în termen de 90 de zile de la data sesizării, prin Hotarâre a Colegiului director al CNCD, ce poate fi atacată la instanța de contencios administrativ. De asemenea, persoana care se considera discriminata se poate adresa directinstanței de judecată, necondiționat de sesizarea CNCD, în termen de 3 ani de la data savârșirii faptei sau de la data la care persoana interesată putea să ia cunoștință de savârșirea ei. La cerere, instanța poate dispune retragerea sau suspendarea de către autoritățile emitente a autorizației de funcționare a persoanelor juridice care, printr-o acțiune discriminatoare, cauzează un prejudiciu semnificativ sau care, deși cauzează un prejudiciu redus, încalcă în mod repetat prevederile legale cu privire la discriminare”, a subliniat Ileana Lucian (foto), Partner Mușat & Asociații.
