Search
Duminica 16 Iunie 2019
  • :
  • :

Ai fost sanctionat prea dur de angajator? De-acum poti castiga in instanta o sanctiune disciplinara mai blanda

lup25Articol de Roxana Lupu (foto) – Managing Partner Lupu&Partners

Inalta Curte de Casatie si Justitie a decis recent ca o instanta de judecata are dreptul sa inlocuiasca o sanctiune disciplinara prea drastica aplicata unui salariat cu alta mai potrivita in raport cu fapta comisa. Hotararea Curtii supreme clarifica, astfel, o reglementare legala care era aplicata diferit de catre instante: unele substituiau sanctiunile disciplinare, daca aceastea erau disproportionate comparativ cu abaterea angajatului, in timp ce altele refuzau sa faca acest lucru.

Decizia nr. 11/2013, publicata in Monitorul Oficial nr. 460 din 25 iulie 2013, admite recursurile in interesul legii inaintate Inaltei Curti de Casatie si Justitie de catre Curtea de Apel Bucuresti si Parchetul de pe langa ICCJ, prin care cele doua institutii atrageau atentia ca practica judiciara este neunitara in ceea ce priveste inlocuirea sanctiunilor disciplinare de catre instantele care au judecat contestatiile depuse de salariati impotriva acestor masuri displinare. Mai exact, existau trei abordari jurisprundentiale.

Abordarea 1: Sanctiunea disciplinara trebuie inlocuita

Unele instante au admis contestatiile formulate de angajati, au anulat in parte decizia de sanctionare disciplinara intocmita de angajator si au inlocuit sanctiunea disciplinara aplicata de acesta cu o alta, stabilita in functie de gradul de vinovatie si pericolul concret al faptei salariatului.

“La pronuntarea acestei solutii s-a avut in vedere teoria potrivit careia prerogativa disciplinara a angajatorului nu este absoluta, discretionara, de natura a inlatura prerogativa instantei de judecata de a verifica modalitatea in care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare si stabilire a sanctiunii disciplinare. O astfel de interventie a instantei tine de finalitatea actului de justitie, de rezolvarea efectiva a litigiului dedus judecatii, deoarece instanta nu se poate limita doar la o constatare a legalitatii ori nelegalitatii actului sau faptului juridic contestat”, precizeaza ICCJ in Decizia nr. 11/2013.

Abordarea 2: Decizia de sanctionare poate fi anulata integral, insa sanctiunea nu trebuie inlocuita

Pe de alta parte, au existat si instante care au apreciat ca aplicarea unei sanctiuni disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului pentru ca acesta dispune de prerogativa disciplinara, avand competenta de a individualiza sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare, cu luarea in considerare a imprejurarilor in care a fost savarsita fapta, a gradului de vinovatie, a consecintelor abaterii disciplinare, a comportamentului general al salariatului si a eventualelor sanctiuni suferite de catre acesta.

Aceste instante si-au motivat opinia argumentand ca aplicarea sanctiunii disciplinare nu constituie atributul instantei judecatoresti, din moment ce aceasta poate exercita numai un control de legalitate si temeinicie a actului de sanctionare disciplinara.

“In masura in care in urma controlului judecatoresc se constata ca angajatorul nu a respectat proportia intre fapta savarsita de salariat si sanctiunea pe care i-a aplicat-o, se impune concluzia nelegalitatii masurii de sanctionare disciplinara in intregul sau, cu consecinta anularii deciziei, iar nu a reindividualizarii sanctiunii. Daca s-ar accepta teza contrara, instanta de judecata ar ajunge sa se substituie angajatorului, ceea ce nu poate fi acceptat”, au sustinut aceste instante.

Abordarea 3: Sanctiunea nu trebuie inlocuita. In caz contrar, instanta incalca un principiu de functionare

Intr-o a treia abordare juriprudentiala, a existat si opinia ca, daca ar inlocui o sanctiune disciplinara cu alta, instanta de judecata ar incalca principiul disponibilitatii, din moment ce s-ar pronunta asupra unui lucru care nu s-a cerut.

Potrivit principiului disponibilitatii, instanta trebuie sa se pronunte  numai cu privire la persoanele care au fost chemate in judecata si asupra obiectului pricinii, stabilit de reclamant prin cererea de chemare in judecata, neavand dreptul sa decida asupra vreunei chestiuni puse in discutie din oficiu de catre instanta, fara ca acest lucru sa fie cerut de vreuna dintre parti.

Si “la varf” exista intrepretari diferite ale reglementarilor legale

Intrepretarea prevederilor legislative nu este unitara nici cand ne referim la cele doua institutii care au initiat recursurile in interesul legii.

Astfel, Colegiul de Conducere al Curtii de Apel Bucuresti apreciaza ca  instanta investita cu o contestatie la decizia de sanctionare poate numai sa verifice respectarea de catre angajator a dispozitiilor legale privind procedura aplicarii sanctiunii disciplinare si sa analizeze legalitatea si temeinicia deciziei contestate, fara a se putea substitui angajatorului prin reindividualizarea sanctiunii, cu consecinta aplicarii unei sanctiuni mai putin drastice.

De cealalta parte, procurorul general al Romaniei considera ca, in solutionarea unui asemenea conflict de munca, in cazul in care instanta constata ca sanctiunea disciplinara este nejustificata in raport cu fapta, ea trebuie sa anuleze partial decizia de sanctionare si sa inlocuiasca sanctiunea cu una mai potrivita.

“Procedand in acest mod, instantele de judecata nu se transforma in organe disciplinare, pentru ca ele nu fac din oficiu cercetari administrative pentru stabilirea actelor si faptelor juridice prin care s-a incalcat disciplina muncii, ci doar cenzureaza masura sanctionatoare aplicata deja de catre angajator, asigurand un cadru de protectie a salariatului in raporturile sale cu angajatorul, cu respectarea principiului proportionalitatii“, este de parere procurorul general.

Aceasta opinie a fost impartasita si de Inalta Curte de Casatie si Justitie care a hotarat, prin Decizia nr. 11/2013, ca aceasta este interpretarea potrivita a normelor legale.

Astfel, ICCJ a statuat ca “Instanta competenta sa solutioneze contestatia salariatului impotriva sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator, constatand ca aceasta este gresit individualizata, o poate inlocui cu o alta sanctiune disciplinara”.

Hotararea ICCJ este obligatorie, potrivit art. 517 alin. 4 din Codul de procedura civila. Potrivit prevederilor legale mentionate, decizia pronuntata trebuie aplicata obligatoriu de instante de la data la care a fost publicata in Monitorul Oficial al Romaniei.

Ce sanctiuni disciplinare poti primi la serviciu

Conform Codului muncii, abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Ori de cate ori constata ca un salariat a savarsit o astfel de abatere disciplinara, angajatorul il poate sanctiona. Singurele “pedepse” pe care un angajat le poate primi sunt:

  • avertismentul scris;
  • retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
  • reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
  • reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
  • desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Totusi, in cazul in care prin statute profesionale aprobate prin lege speciala se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.

Trebuie sa stiti ca legislatia muncii interzice expres ca angajatul sa fie amendat disciplinar.

Atentie! Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.

Sanctiunile fara cercetare disciplinara, nepermise

In afara de avertismentul scris pentru care legislatia muncii nu prevede niciun fel de restrictii, in ceea ce priveste toate celelalte sanctiuni disciplinare, angajatorul este obligat sa efectueaze ocercetare disciplinara prealabila pentru a le putea aplica. Fara aceasta cercetare, sanctiunea aplicata salariatului este lovita de nulitate absoluta.

Pentru efectuarea cercetarii disciplinare, angajatul trebuie convocat in scris, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

“In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este”, prevede Codul muncii, care mai stabileste ca, daca angajatul nu se prezinta la convocarea care i-a fost transmisa in scris fara un motiv obiectiv, angajatorul are dreptul sa dispuna sanctionarea, fara sa mai efectueaze in prealabil cercetarea disciplinara.

Cum se aplica sanctiunile disciplinare

Conform art. 252 din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Decizia trebuie sa contina in mod obligatoriu:

  • descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
  • precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
  • motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
  • temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
  • termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
  • instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Lipsa elementelor precizate poate atrage nulitatea absoluta a documentului.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Documentul poate fi contestat de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

Comunicarea deciziei se face prin predarea personala catre salariat (cu semnatura de primire) sau, daca angajatul refuza sa primeasca documentul, prin scrisoare recomandata, trimisa la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Sanctiunile aplicate unui salariat pot fi radiate

Codul muncii da posibilitatea angajatilor sa se “reabiliteze”, in sensul ca, sanctiunile disciplinare pe care le-au primit pot fi radiate din dosarul personal.

Potrivit legislatie muncii, o sanctiune se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen.

Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.

Spre deosebire de anularea sanctiunilor, care obliga angajatorul sa repuna salariatul in situatia existenta inainte de aplicarea sanctiunii, radierea produce efecte doar pentru viitor.

 




Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *