Articol de Oana Nica (foto), Business Development Manager, EY România
Ca director financiar, v-ați pus vreodată întrebările următoare: “Ce fel de relație aveți cu departamentul de resurse umane? Cât de bună este colaborarea dintre Financiar și HR?”. Pentru a se desfășura în parametrii optimi și pentru a fi productivă, colaborarea apropiată între departamentele de finanțe și HR devine din ce în ce mai importantă.
Iată mai jos zece pași care trebuie urmați pentru o relație productivă între directorul financiar (CFO) și directorul de HR (CHRO):
- Faceți-vă timp pentru dezvoltarea relației cu directorul de Resurse Umane. CFO și CHRO din companiile de succes investesc timp pentru a dezvolta o relație de bună cooperare și caută un numitor comun când vine vorba de rezolvarea problemelor de business.
2. Asigurați-vă că departamentul Financiar, respectiv cel de Resurse Umane, sunt implicate în luarea deciziilor strategice de la vârful companiei. Deciziile bune se iau atunci când atât departamentul Financiar, cât și HR-ul contribuie la elaborarea strategiei, în loc să fie implicați exclusiv în implementarea acesteia.
3. Asigurați-vă că aspectele de business sunt abordate din perspective multiple. Având în vedere implicațiile financiare, dar și cele de personal, cresc șansele ca deciziile bune să fie luate cu implicarea tuturor departamentelor, mai ales în momentele cheie (ca, de exemplu, în procesele de revizuire strategică, dezvoltarea de produse și servicii noi etc).
4. Continuarea tranziției de la funcții de susținere la funcții cu rol activ: lucrând împreună, CHRO și CFO elaborează strategii anticipative pentru probleme strategice. Aceasta se traduce prin cultivarea unui mindset, atât în cadrul departamentului de HR, cât și cel Financiar, bazat pe leadership în business și pe cunoașterea problemelor economice majore.
5. Construiți o cultură a colaborării între ariile funcționale: pentru a face o gestionare eficientă a angajaților valoroși, companiile trebuie să le ofere atât directorilor de HR, cât și celor de la departamentul financiar, o perspectivă de ansamblu asupra business-ului, pentru ca ei să poată combina cunoștințele de specialitate cu o conștientizare a problemelor economice. De asemenea, conducerea companiei trebuie să inspire formarea acestui tip de cultură, prin acțiunile ei.
6.Lucrați împreună cu departamentul de HR pentru a găsi întrebările corecte privitoare la forța de muncă și identificați împreună răspunsurile. Lipsa informațiilor de la HR a fost una dintre barierele fundamentale ale colaborării eficiente între CFO și CHRO. Directorii financiari ar trebui să lucreze împreuna cu colegii de la Resurse Umane pentru a structura datele care ar îmbunătăți procesul de luare a deciziilor.
7.Îndreptați-vă atenția către indicatorii-cheie de performanță (KPIs) care contează cu adevărat. Datele de la HR au fost deseori prezentate în funcție de ceea ce era mai ușor de măsurat, nu de ceea ce era cu adevărat important. Companiile trebuie să își concentreze eforturile pentru a identifica și monitoriza KPI-urile forței de muncă ce vor susține strategia de diferențiere a acestora în piață.
8.Faceți din măsurarea rezultatelor un proces continuu și predictibil. Mult prea des, companiile se bazează pe date învechite și relevante doar pentru un interval scurt de timp. Pentru a face aceste măsurători relevante, firmele trebuie să încorporeze în strategiile lor o măsurare continuă a inițiativelor și performanței HR.
9.Utilizați un filtru obiectiv pentru date și informații ca bază pentru o colaborare îmbunătățită. Simpla analizare a forței de muncă nu mai e de actualitate. Complexitatea sporită a datelor de la departamentul de resurse umane și capacitatea de a utiliza aceste date în domenii precum planificarea strategică a forței de muncă sau modelarea performanței acesteia, reprezintă o bază stabilă pentru a înțelege cum investițiile în oameni pot influența anumiți indicatori-cheie de performanță.
10. Abordați într-o manieră strategică planificarea forței de muncă. CFO-ul joacă un rol activ în estimarea constantă a nevoii de forță de muncă și în organizarea acesteia. Aportul său constă în exprimarea diferitelor puncte de vedere și în eventuala analiză, reușind astfel să combine atât datele din interior, cât și din exterior, pentru a ajuta organizația să atingă echilibrul între formarea și atragerea unor angajați valoroși și pentru a susține strategia de business.
În loc de concluzie
Colaborarea eficientă între directorii financiari și cei de resurse umane nu se poate face fără lideri capabili să-și depășească ariile specifice de expertiză, pentru a discuta oportunități de business și potențiale riscuri. Puse în practică, inițiativele lor vor avea un efect vizibil asupra întregii organizații, nu doar asupra departamentelor de care sunt responsabili. De asemenea, aceștia vor avea o perspectivă de ansamblu asupra modului în care anumite decizii pot afecta alte funcții din companie.
CEO-ul și membrii consiliilor executive trebuie, în egală măsură, să inspire prin acțiunile lor formarea unei astfel de culturi de colaborare. Acest lucru e posibil dacă ei înșiși împărtășesc aceste valori și le transferă în modul de gestionare a performanței business-ului.
