Mai mult de jumătate (56%) dintre executivii responsabili cu mobilitatea din companiile multinaționale declară că echipele pe care le conduc sunt implicate doar în implementarea serviciilor de mobilitate și nu joacă niciun rol în managementul de talente sau în definirea obiectivelor generale de business, se arată în noul studiu EY – Your Talent in Motion: Global Mobility Effectiveness Survey 2013.
Cu toate acestea, o majoritate covârșitoare (83%) dintre respondenți consideră că mobilitatea are un impact pozitiv asupra evoluției în carieră, contribuind la crearea viitorilor lideri și generând avantaje competitive pentru organizațiile lor. Aproape jumătate (42%) dintre respondenți au punctat că nu au definit un program global de management al talentelor.
78% din cei 264 de executivi seniori responsabili cu mobilitatea intervievați în cadrul studiului Your Talent in Motion: Global Mobility Effectiveness Survey 2013, au declarat că funcția lor de mobilitate nu implică măsurarea rentabilității investiției (ROI). Cele mai multe organizații nu urmărescce se întâmplă după încheierea contractelor de detașare a angajaților lor – cum ar fi rata de retenție a acestora, evaluarea performanței și avansarea în carieră. Se poate constata că 16% din angajați părăsesc compania în primii doi ani de la repatriere, în timp ce 41% se întorc la poziția ocupată înainte de detașare.
„O lipsă de proceduri fiscale și de imigrare poate fi observată în general și pe piața locală, cu excepția companiilor multinaționale, în cazul cărora, astfel de politici sunt de regulă pregătite de către Grup și implementate ulterior la nivelul subsidiarelor din diversele țări în care activează”, spune Claudia Sofianu (foto), Human Capital Country Practice Leader, EY România.
“Această lipsă ar putea fi justificată, în primul rând, de faptul că numărul românilor detașati în străinătate – chiar și în cadrul Grupului – a fost extrem de redus până de curând. În plus, în ultimii ani, tendința a fost de a trimite angajați să desfășoare activități în străinătate pentru perioade scurte de timp (chiar și de câteva zile), implicațiile fiscale și de imigrare fiind neglijate în astfel de cazuri sau, de multe ori, considerate ca inexistente. Controalele autorităților românești, intensificate în ultimul timp, monitorizarea atentă a acestor deplasări ale angajaților exercitată de către autoritățile similare din țările gazdă, precum și potențialele consecințe negative asociate -ca, de exemplu, aplicarea de sancțiuni -ar trebui să determine companiile românești să își pregătească în următoarea perioadă politici interne adecvate mișcărilor de personal, atât în interiorul țării, cât și în străinătate”, concluzionează Claudia Sofianu, Human Capital Country Practice Leader, EY România.
