Interviu cu Monica Georgiadis, Avocat Partener și Coordonatoarea Practicii de Dreptul Muncii, DLA Piper Dinu
Ce rol are Departamentul de Dreptul Muncii în societatea dumneavoastră de avocatură? Cum au evoluat numărul și complexitatea dosarelor de Dreptul Muncii, în ultimii ani?
În România și peste tot în lume de altfel, DLA Piper transpune cu succes politica de societate globală de avocatură de business. Acest lucru presupune o sinergie excelentă între departamente/arii de practică, precum și între avocații din diverse jurisdicții pentru a face integrarea și colaborarea să devină realitate în beneficiul clienților noștri.
Astfel, Departamentul de Dreptul Muncii are un rol deosebit în DLA Piper, activitatea noastră fiind într-o strânsă coeziune cu cea a întregii firme globale, având desigur o colaborare mai strânsă cu anumite departamente, spre exemplu, Departamentul de Proprietate Intelectuală (cu precădere în activitatea noastră pentru angajatori din sectorul Tehnologiei) sau anumite jurisdicții, precum Franța, Marea Britanie și Statele Unite ale Americii (în special în contextul legislației Uniunii Europene sau a unor proiecte majore transnaționale).
Cu privire la dosarele clienților noștri, am observat de-a lungul timpului diferite evoluții, în special (i) în complexitatea acestora, oferind în mod constant consultanță în tranzacții mulți-jurisdicționale concentrate în jurul forței de muncă ca valoare principală a tranzacției, restructurări complexe de business sau investigații globale, și (ii) în pregnanța elementelor de noutate în raportul de muncă, derivate din dezvoltarea exponențiala a tehnologiei, spre exemplu, folosirea aplicațiilor mobile IT în desfășurarea activității, mobilitatea tot mai crescută a forţei de muncă – fapt ce determină o tot mai mare flexibilitate în ceea ce privește locul și timpul de muncă / conectarea la distanță (contextul de telemuncă), impunând totodată şi stăpânirea riguroasă a regulilor privind angajarea străinilor / coordonarea sistemelor de securitate socială. Astfel, din experiența noastră, piața muncii preia din dinamica mediului de business, modelând în consecință și modul în care munca, în special resursa umană, este abordată și gestionată.
Procesele în instanţă între angajat şi angajator sunt câştigate de cele mai multe ori de primul, judecătorii având tendinţa de a anula decizia de concediere şi a cere reînfiinţarea postului în cazul în care a fost desfiinţat. Cum apreciați legislația din România în domeniul muncii în raport cu piața muncii și nevoile angajatorilor?
Nu aș putea susține că anularea deciziilor de concediere în cazul concedierii pentru motive ce nu țin de persoana salariatului (respectiv în cazul desființării postului / restructurării) constituie regula. Însă, se poate într-adevăr vorbi despre o tendință a instanțelor de judecată de a sprijini salariații, luând în considerare poziția acestora de subordonare în cadrul relațiilor de muncă, această tendință fiind susținută și de contextul procesual în care sarcina probei este inversată și revine angajatorului.
În privința legislației actuale, angajatorii apreciază transpunerea directivelor Uniunii Europene în legislația națională, aceasta facilitând alinierea modului de operare și a politicilor interne ale grupurilor de societăți cu prezență în mai multe State Membre, existând o anumită predictibilitate cu privire la legislația aplicabilă sau cel puțin cu privire la principiile care stau la baza acesteia.
Însă, nevoile atât angajatorilor, cât și ale salariaților – în special noii generații care intră acum pe piața muncii, respectiv generația Z – sunt în continuă schimbare. Astfel, într-o lume a inteligenței artificiale, a mașinilor electrice și a conectării datelor în cloud, în care mobilitatea, flexibilitatea, accesibilitatea și creșterea importanței negocierii părților sunt concepte cheie inclusiv pe piața muncii, actualizarea legislației din România prin raportare la nevoile pieței devine esențială.
Ați remarcat faptul că valul de disponibilizări şi restructurări din sectorul privat s-a încheiat, în mare parte, urmând să asistăm la un proces de disponibilizări în sectorul de stat. Sunt pregătite companiile și regiile de stat pentru restructurări masive?
Orice restructurare este un fenomen complex din mai multe perspective, precum socială, economică și juridică.
Companiile atât din sectorul public, cât și din sectorul privat au dobândit experiență odată cu procesele de restructurare prin care au trecut de-a lungul timpului. În acest context, în practică, s-a confirmat faptul că un dialog social constructiv între partenerii sociali este cheia unei restructurări în care se reduce numărul de salariați concediați sau se atenuează consecințele negative ale concedierii, dar și se creează contextul economic competitiv necesar continuării activității pentru salariații neafectați de un anumit proces de restructurare.
Și cred că, în baza acestei experiențe, și companiile de stat au devenit pregătite pentru o abordare care are în vedere acești factori economici, sociali și juridici.
De asemenea, ca aspect practic, am observat că serviciile de preconcediere / outplacement acordate de anumiți angajatori în caz de restructurare pentru a asista salariații afectați de proces în tranziția către noi angajatori sunt foarte apreciate și în multe cazuri își ating cu succes finalitatea. În sectorul public, o astfel de abordare ar putea spori importanța rolului agențiilor de ocupare a forței de muncă și ar putea asista în abordarea integrată a întregului proces, din toate perspectivele menționate.
Cum vedeți evoluția pieței muncii din țara noastră, ținând cont de actuala structură universitară și de faptul că unu din patru tineri români cu vârsta cuprinsă între 20 şi 24 de ani, (adică peste 270.000 de persoane), nu este angajat şi nici nu se duce la şcoală?
Din experiența mea, România este apreciată în întreaga lume pentru forța de muncă foarte bine pregătită în domeniul IT / al tehnologiei în general, precum și cu o deosebită cunoaștere a limbilor străine. Nu este clar dacă este meritul sistemului de învățământ din România în forma actuală, a soluțiilor alternative existente (spre exemplu, accesul facil către un număr semnificativ de cursuri disponibile gratuit în mediul online, precum și implicarea activă a organizațiilor non-guvernamentale în crearea de oportunități de dezvoltare pentru tineri și a unor alternative educaționale) sau o combinație fericită între cele două. Însă, realitatea este că țara noastră pare că produce tineri calificați ce atrag investiții, în special în domeniul tehnologiei, România fiind denumită chiar “The Silicon Valley of Europe“.
Mai mult, conform celor mai recente date Eurostat (septembrie 2016), din perspectiva ratei șomajului, România se află pe o poziție mult mai bună față de media la nivelul Uniunii Europene, precum și față de multe țări din UE, precum Grecia, Spania, Italia, Croația, Franța, Portugalia, Cipru, etc. De asemenea, în raportul “World Economic Outlook” publicat în luna octombrie a acestui an de către Fondul Monetar Internațional, România ocupă primul loc în clasamentul european al creșterii economice pentru anul 2016, cu o prognoză la fel de bună și pentru anul 2017. Prin urmare, viitorul este promițător și arată că țara noastră are potențial.
Însă, ați punctat un aspect important: este esențial ca sistemul educațional, precum și sistemul de pregătire profesională să fie adaptate noilor realități economice și să îi pregătească pe tineri încă din perioada studiilor.
Astfel, posibile reforme ale sistemului educațional, precum și accesarea soluțiilor alternative menționate pot fi un real sprijin în acest sens. De asemenea, pot fi avute în vedere și proiectele demarate de instituții de învățământ sau ONG-uri în colaborare cu societățile care activează pe piața din România și care investesc în formarea tinerilor în raport cu tendințele și nevoile de business. În plus, sunt multe companii care se implică cu adevărat în comunitate atât prin programele de responsabilitate socială (corporate social responsability), cât și prin programe de mentorat / stagiatură în cadrul profesiilor – echipa de dreptul muncii din cadrul DLA Piper fiind un astfel de exemplu. Iar recunoașterea tuturor acestor programe ar putea aduce o valoare adăugată și ar putea încuraja folosirea lor de către tineri în completarea studiilor acestora.
