Search
Vineri 23 Septembrie 2022
  • :
  • :

Decalajul salarial femei – bărbați. Ce poveste spun cifrele?

Oana Munteanu, Director People & Organisation PwC România și Ioana Cercel, Avocat D&B David și Baias

Ziua Internațională a Femeii a devenit de câțiva ani un prilej de a aduce în atenția publică diferențele salariale și de oportunități în carieră dintre femei și bărbați, statisticile oficiale raportate în aceste zile plasând România pe un loc foarte onorant printre statele membre ale Uniunii Europene (UE). România se află în statisticile europene pe penultimul loc (ultimul fiind ocupat de Luxemburg) în ceea ce privește decalajul salarial femei – bărbați, cu doar 3,3%, față de o medie a țărilor UE de 14,1%. Decalajul este calculat ca raport între salariul mediu al bărbaților și cel al femeilor.

Iată de ce s-a format deja percepția că România și, în general, țările din spațiul ex-comunist nu au probleme de echitate salarială și incluziune, pentru că, istoric, femeile au fost încadrate în câmpul muncii cot la cot cu bărbații de câteva zeci de ani. Există, însă, câteva motive care ne fac să privim cu scepticism aceste statistici:

  • Rata de participare a femeilor din România la piața muncii este tot printre cele mai mici din UE (~55%), existând o corelație dovedită între ponderea de femei angajate și decalajul salarial. Acolo unde procentul femeilor active pe piața muncii este mic, de obicei, participarea se datorează categoriilor educate, cu potențial de câștig salarial mai mare, ceea ce influențează media.
  • Sectorul public (care reprezintă aproximativ un sfert din populația angajată a României) este dominat de femei, atât numeric, cât și din punct de vedere salarial, fiind unul dintre puținele sectoare cu decalaj negativ (femeile câștigă, în medie, mai mult decât bărbații).
  • Ponderea foarte mare a angajaților plătiți cu salariul minim pe economie, care ”egalizează”, cel puțin pe hârtie, salariile, nefiind cunoscute câștigurile reale

Analiză PwC România: Decalajul salarial dintre bărbați și femei este de 23,3%

Cu aceste rezerve, am analizat decalajul salarial pe baza datelor din studiile salariale efectuate de PwC, care include companii private, medii sau mari, multinaționale sau locale, având peste 250.000 de angajați.

Folosind aceeași metodologie de calcul, rezultatul este radical diferit, respectiv avem un decalaj mediu de 23,3% în favoarea bărbaților, în ceea ce privește salariul de bază, și un decalaj de peste 30% în ceea ce privește bonusurile. Explicația constă în distribuția salariilor pe intervale statistice. Studiul nostru include circa 60% femei și 40% bărbați, dar în cuartila inferioară (sfertul cu cele mai mici salarii) sunt peste 70% femei, ceea ce înseamnă că acestea tind să ocupe mai degrabă posturile slab plătite din eșantionul nostru.

Analizând mai departe diferite segmente din studiu, observăm că diferența cea mai mare este la nivel de operator (16,4%), explicația fiind legată tot de tipul de posturi ocupate de femei. De exemplu, la nivel de muncitor / operator, femeile ocupă mai degrabă roluri necalificate și, deci, mai slab remunerate. Cea mai mică diferență este la nivelul supervizorilor / șefilor de echipă, unde nu sunt diferențe semnificative în cerințele posturilor.

Din punct de vedere sectorial, domeniul bancar înregistrează cea mai mare diferență în ceea ce privește salariul de bază (29,4%), urmat îndeaproape de Tehnologie (29,1%). Sectoarele farmaceutic și industrial sunt cele mai echilibrate.

Nu în ultimul rând, analiza pe categorii de vârstă reflectă o accentuare a discrepanțelor la generațiile senioare. Dacă la în cadrul grupei 15-25 de ani (unde avem nivelul de începători în toate industriile), diferențele sunt insesizabile (3,5%), odată cu acumularea de experiență în câmpul muncii, pasul este semnificativ și progresia este clară, de la o generație la alta, de la 25,7% în grupa de vârstă 26-43 de ani, la 37,8% în grupa 44-54 de ani și 38,2% peste 55 de ani.

Dacă analizăm post cu post, ca medie, diferențele sunt foarte mici, însă ele cresc pe măsură ce ne uităm în partea de sus a intervalului, ajungând la 7-8% la cele mai mari salarii de pe același post.

Cauzele acestor discrepanțe salariale și potențiale arii de intervenție

Dincolo de poza rezultată din acest prim raport de diferențe salariale între femei și bărbați de pe piața din România, putem extrage câteva ipoteze privind cauzele acestor discrepanțe și potențiale arii de intervenție, după cum urmează:

  • În general, problema nu rezidă într-o discriminare directă, ci mai degrabă într-o diferență de oportunități pentru a accesa profesii și locuri de muncă bine plătite.
  • De asemenea, ponderea mare a muncii neremunerate în rândul femeilor (activități casnice și de îngrijire) limitează oportunitățile de educație și carieră. Un impact similar îl are și ”penalitatea” maternității care creează un dezavantaj semnificativ (a se vedea saltul decalajului salarial în grupa de vârstă cu cea mai mare incidență a maternității).
  • Segregarea sectorială și profesională, în general, bazată pe elemente culturale adânc înrădăcinate din copilărie, chiar dacă motivele inițiale ale acestei segregări (de ex. efortul fizic al anumitor activități) au dispărut, direcționează femeile către domenii mai slab remunerate.
  • Nu în ultimul rând, este posibil ca diferențele de atitudine și comportament, la fel, izvorâte din elemente culturale, să avantajeze bărbații, care sunt mai asertivi în a-și negocia drepturile, de aceea sunt mai bine reprezentați în partea superioară a intervalului statistic.

Raportul complet este disponibil pe plaforma HR Leaders Portal (link aici), împreună cu informații despre programul de certificare pentru companii ”Equal Salary Certification”.

De asemenea, amintim că, într-un efort de a-și îndeplini promisiunea de a lua măsuri pentru a reduce diferențele de remunerare între femei și bărbați, Comisia Europeană a lansat anul trecut în dezbatere proiectul de Directivă de consolidare a aplicării principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei prin transparență salarială și mecanisme de asigurare a respectării legii (Directiva privind transparența salarială).

Propunerea de Directivă prevede o serie de măsuri privind transparența salarială și îmbunătățirea accesului la justiție pentru victimele discriminării salariale, dintre care menționăm:

  • Angajatorii vor fi obligați să folosească un mecanism de stabilire a salariilor sau grile salariale prin care să asigure egalitatea de gen în ceea ce privește remunerația lucrătorilor; practic, orice angajator ar trebui să aibă o politică documentată de stabilire a salariilor;
  • În anunțul de recrutare sau înainte de încheierea contractului de muncă, angajatorii vor fi obligați să ofere informații cu privire la nivelul inițial de remunerare sau la intervalul aferent acestuia. Angajatorii nu vor putea întreba candidații despre istoricul lor salarial;
  • Angajatorii trebuie să se asigure că angajații lor au acces la criteriile – obiective și neutre din punctul de vedere al genului – utilizate pentru a defini remunerația și evoluția carierei lor;
  • Angajații vor putea solicita informații cu privire la nivelul lor individual de remunerare și la nivelul mediu de remunerare, defalcat în funcție de gen, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare;
  • Angajatorii cu cel puțin 250 de angajați vor fi obligați să pună la dispoziția lucrătorilor, a reprezentanților acestora, a autorităților naționale competente, dar și a publicului, informații privind diferența de remunerare dintre femei și bărbați. În cazul în care datele raportate privind remunerațiile evidențiază o diferență de remunerare între femei și bărbați de cel puțin 5 %, iar angajatorul nu poate justifica diferența pe baza unor factori obiectivi și neutri din punctul de vedere al genului, angajatorii vor trebui să efectueze o evaluare a remunerațiilor în cooperare cu reprezentanții lucrătorilor;
  • Angajații discriminați pe criterii de gen pot primi despăgubiri, inclusiv recuperarea integrală a plăților restante și a primelor sau a plăților în natură aferente;
  • Organismele de promovare a egalității și reprezentanții lucrătorilor pot acționa în numele lucrătorilor în cadrul unor proceduri judiciare sau administrative și pot introduce acțiuni colective privind egalitatea de remunerare.

Așa cum putem vedea, deși viitoarea Directivă va introduce o serie de obligații noi ce țin de transparentizarea informațiilor privind remunerația, principiul “remunerație egală pentru muncă egală” nu este o noutate. Principiul egalității de șanse între femei și bărbați este deja reglementat în legislația noastră. În aceste condiții, chiar dacă până la adoptarea Directivei și transpunerea în legislația națională va mai trece destul timp, organizațiile vor fi expuse și pentru trecut. Angajații vor putea cere daune pentru 3 ani în urmă.

Devine astfel crucială adaptarea din timp la cerințele Directivei, mai ales că revizuirea politicilor de remunerare existente sau implementarea unora noi sunt procese complexe, de durată. Angajatorii se pot pregăti prin efectuarea unui audit privind diferențele de remunerare în funcție de gen, analiza sau definirea unor politici salariale clare, implementarea unui sistem de evaluare a performanțelor și promovare transparent sau introducerea unor mecanisme de verificare.